자아실현형 직업관을 가져야 창의적 인재[삼성문화4.0(민진규)][국가정보전략연구소]

글로벌 인재를 확보하라

 

1. 성과를 내는 창의적 삼성맨이 중요

2. 글로벌 사고를 가진 인재 확보

3. 자아실현형 직업관을 가져야 창의적 인재

4. 글로벌 교육 프로그램이 글로벌 인재를 양성

5. 평생직업 시대에 걸맞는 삼성맨 양성

 

 

 

 

3. 자아실현형 직업관을 가져야 창의적 인재

 

개인졀로 직업에 대한 만족도에 차이가 있지만, 업무보람과 인간관게에 대한 만족도를가지고 구분해 보면 <그림 16>과 같이 보람 중시형, 생계수단형, 자아실현형, 관계지향형 등 4가지가 된다.

  

 

<그림 16> 근로자의 직업관 분석

 

먼저 보람중시형은 일에서 보람을 찾지만, 개인주의와 권위주의의 충돌로 직장에 대한 충성도가 낮다. 프랑스, 스웨덴, 폴란드 등 유럽 국가에서 많이 나타난다. 생계수단형은 적성보다는 급여, 안정성, 사회적 평판 등을 보고 직장을 선택하기 때문에 업무에서 보람을 찾기 어렵다. 과거 개발시대 한국이나 후진국에서 많이 나타나는 유형으로 직장의 수입이 삶을 풍족하게 하지 못한다. 관계지향형은 일에 대한 보람은 낮지만 팀워크를 강조하는 조직특성으로 인간관계에 대한 만족도가 높은 일본 기업에서 찾을 수 있다. 자아실현형은 일과 생활의 조화 속에서 보람을 찾기 원한다.

 

아직 한국은 생계수단형이 가장 많아 직업이 먹고 사는 가장 원초적인 문제를 해결하는 유일한 방법이라고 생각한다. 이 생각은 한국판 베이비붐세대들에게 먹히고 있지만, Y세대 Z세대로 불리는 1980년대 이후 출생한 신세대 직장인에게는 맞지 않다. 급격한 경제발전, 급작스럽게 경험한 외환위기, 비정규직의 양산, 어려운 고용시장 등은 한국의 직장이을 하나의 휴형에 분류하기 어렵게 만들었다.

 

다양한 자료를 분석한 결과 삼성맨은 생계수단형에서 관계지향형으로 이행한 것을 보인다. 급여 수준이 국내 최고이기 때문에 생계수단형은 벗어났다고 볼 수 있고, 조직을 우선시하고 조직내부의 인간관계에서 만족을 찾는 관계지향형 특징을 보인다.

 

 

- 이하 생략 -

 

 

 

(삼성문화 4.0 – 어떻게 진화할 것인가 : 민진규 저(국가정보전략연구소소장) p247)

 

 

 

 

[출처:국가정보전략연구소, 삼성문화4.0]