직장생활이라는 것이 단순하게 급여만 많이 받는다고 만족하는 것은 아니다. 급여를 받는 날은 한달에 하루지만, 업무를 수행하는 것은 매일이다. 업무라는 것이 혼자서 처리할 수 있는 것도 있지만, 동료와 혹은 상급자와 하급자가 합심하거나 순차적으로 처리하여야 하는 경우가 대부분이다. 이렇기 때문에 직장내에서 인간관계가 만족스러운 직장생활에 필수적이다. 실제 미국의 플로리다주립대 웨인 호크워터교수가 미국 직장인 700명을 대상으로 우편조사를 한 결과를 보면 이런 사실이 더욱 명확하다. 발표한 결과 중 직장 상사 39%가 부하직원과 한 약속을 지키지 않았고, 응답자의 31%는 상사가 자기에게 침묵시위를 벌였으며, 27%는 상사가 다른 동료직원이나 간부에게 자신을 헐뜯었다고 하였다. 더욱 충격적인 것은 응답자의 23%가 상사가 자신의 잘못을 숨기기 위하여 다른 사람을 '속죄양'으로 삼았다고 밝혔다는 것이다. 이런 이유로 직원들이 기업체를 이직한다는 것이다.
우리가 미국사람들은 매우 합리적이고 돈에 민감한 것으로 알고 있는데, 꼭 그런 것만은 아닌 것 같다. 위의 결과를 보면 상사들이 효율적인 조직관리를 위하여 무엇을 하여야 하는지 보여준다. 우선 부하직원과 지키지 못할 약속을 하지 말아야 하는 것이다. 실제 조직생활을 하다보면 많은 상급자들이 직원들과 한 약속을 지키지 않는 경우가 많다. 퇴근시간이나 회식같은 사소한 것부터 임금인상이나 진급 등 직장인의 사기에 매우 중요한 일에 이르기까지 약속을 헌신짝 버리듯 하거나 그냥 잊어버렸다고 하며 다음 번에는 지키겠다고 다시 약속하기도 한다. 또 잘못된 점이나 부족한 점이 있으면 당사자에게 말을 하여야 함에도 불구하고 다른 동료직원이나 간부에게 말하거나 고의로 해당자를 무시하는 것도 사기를 저하시키는데 일조를 한다. 조사 결과 중 조직의 간부 중에 자신의 잘못을 다른 사람에게 전가시키는 경우도 있다. 공은 자신에게 잘못은 부하에게 돌리는 사람이 제일 미운게 사실이다.
급여수준보다 직원의 사기에 영향을 미치는 이런 나쁜 행위들을 하는 상급자가 의외로 많은 것이 현실이다. 물론 이런 상급자 중에는 일도 잘하고 능력이 뛰어난 경우도 많지만 그렇지 않은 경우가 더 많다. 경제학에서 '악화가 양화를 구축한다'는 말이 있다. 이런 경우에 딱 들어맞는 말이 아닌 가 싶다. 무능하고 나쁜 상사가 전도가 유망하고 능력있는 부하직원들이 조직을 떠나게 하고 있다는 사실을 경영자가 안다면 어떻게 될까? 아니 그런 사실을 인지는 하고 있을까? 한국의 조직에서는 대부분 연장자 우선으로 진급을 하게 된다. 물론 요즘은 능력대로 진급을 하기도 하지만 말이다. 조직이 발전하기 위해서는 유능한 직원들을 채용하여야 하고, 채용한 인력들이 조직에서 능력을 발휘하고 오래 근무하게 하여야 한다. 그렇게 하지 못하는 조직의 발전과 미래는 없는 것이다.
먼저 경영자는 위의 나쁜 상급자의 요소가 있는 사람을 리더로 임명하여서는 안된다. 물론 당연하게 자신도 스스로 반성하여 이런 점이 있는지 생각해보아야 한다. 그리고 만약 자신이 조직의 간부이고, 위의 요소들 중 하나라도 가지고 있다면 이번 기회에 없애도록 노력하여야 한다. 자신이 유능하여 뛰어난 성과와 실적을 낼 수도 있지만, 능력있는 상급자와 경영자는 뛰어난 직원을 많이 거느리고 있는 것이다. 한국도 이제는 평생직장이라는 생각을 가지고 조직생활을 하는 사람은 드물다. 인력이동이 그만큼 활발하다는 것이다. 직원들이 이직하는 이유가 급여불만도 있겠지만, 실제로는 위에서 지적한 다른 이유인 경우가 더 많다. 능력있는 직원이 조직을 떠나게 되면 조직을 떠나서 손해가 나기도 하지만, 자신이 속한 조직에 불만을 가지고 갔다는 것이 더욱 문제이다. 이런 경우의 2차적, 3차적 손실은 이루 헤아릴 수가 없다. 이참에 조직원들이 능력과 자질에 맞제 제대로 배치되었는지 살펴보는 것도 좋을 듯 하다.
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